– Tydelige spilleregler er en stor trygghet

Partssamarbeidet på Institutt for Samfunnsforskning
Mindre arbeidsplasser gir ofte kortere vei mellom partene – men et godt samarbeid kommer likevel ikke av seg selv. Ved Institutt for Samfunnsforskning er åpenhet og forutsigbarhet blant virkemidlene som sørger for at det fungerer.
28. september 2021

– Det finnes spilleregler og forutsigbarhet i hvordan ansatte skal høres. Dersom vi blir uenige, har vi også spilleregler for det. Det gir meg en stor trygghet, sier direktør Tanja Storsul for Institutt for samfunnsforskning (ISF) til sin lokallagsleder i Forskerforbundet ved Institutt for Samfunnsforskning, Jo Saglie.

De er invitert til en samtale om hvordan partssamarbeidet fungerer i praksis på deres arbeidsplass.

ISF er et uavhengig forskningsinstitutt i Oslo, som bidrar til akademisk kunnskap på områder som er viktige for samfunnsutviklingen.

– Partssamarbeid for de ansatte handler om å få innflytelse, og være med å påvirke egen arbeidshverdag og beslutninger som angår en selv, forklarer Saglie.

Hør hele samtalen i Hjernekraft: En podkast fra Forskerforbundet​

Medbestemmelse på kryss og tvers

ISF er et relativt lite institutt med rundt 60 ansatte. Alle spiser i samme kantine, og prater på tvers av avdelingene. Av og til er det instituttmøter der hele staben samles, ellers er det gruppemøter og ledermøter der informasjonen bringes videre.

Saglie sier han tror det er lettere å bygge tillit på mindre arbeidsplasser. Men, som Storsul legger til, det betyr ikke at man er immun mot at det kan ulme under overflaten.

Et viktig virkemiddel for å sørge for et godt samarbeidsklima hos ISF er åpenhet:

– Vi jobber mye med å ha tilstrekkelig åpenhet og gi informasjon slik at folk vet hva som foregår, og at ikke ledelsen sitter for seg selv. Jeg prøver å formidle til alle hva vi holder på med hver uke, og alle referater fra ledermøtene er åpne, sier Storsul.

– Vi er ikke større enn at det går an å snakke sammen, alle sammen, legger Saglie til.

Bedre løsninger sammen

Storsul opplever ofte at det er enklere å finne løsninger sammen når hun tar kontakt med tillitsvalgte for å få hjelp med en utfordring. De ansattes medbestemmelse har en verdi, også for direktøren:

– Medbestemmelse skjer både direkte, formelt, uformelt og innimellom. Vi har noen formelle møter, som drøftingsmøter, hvis det er retningslinjer som skal endres eller lønnsforhandlinger. Noen ganger sender jeg en mail – «Vi lurer på om vi skal gjøre det sånn, høres det greit ut?», forteller Storsul.

– Partssamarbeidet innebærer at jeg får kloke innspill på hva som er lurt å gjøre, og at vi får til bedre løsninger enn vi ville fått til alene, utdyper hun.

Under nedstengingen i mars 2020 ble det nedsatt en egen beredskapsgruppe for å lage lokale retningslinjer. Den gruppa rådførte seg også med tillitsvalgte og verneombud om hvilke tiltak og retningslinjer som de ansatte ved instituttet trengte for at de skulle klare å gjøre jobben sin på best mulig måte.

– Det er viktig å få inn synspunkter fra de ansattes perspektiv på ordningene våre. Vi trenger at våre ansatte har vilkår som gjør at de kan gjøre jobben sin godt. Så det er viktig å få tilbakemeldinger på endringer vi kan gjøre slik at vi får enda bedre forskning og bedre leveranse ut av det, forklarer Storsul.

Bygge videre på samarbeidet

Ved instituttet er det enn så lenge god økonomi og få konflikter, men i et arbeidsliv som endres raskt kan det fort forandre seg.

Saglie tror nøkkelen til å bevare det positive partssamarbeidet er at man viderefører samarbeidet om gode løsninger.

– Vi må fortsette å bygge på den tilliten og det samarbeidet vi har. Når ting er i endring er samarbeid viktigere enn noen gang, at man som arbeidstaker og arbeidsgiver opplever at man går i samme retning. Begge parter må være opptatt av å ta vare på det som er bra, mener lokallagslederen.

Den norske modellen

De nordiske landenes arbeids- og velferdsmodeller har fellestrekk som skiller dem fra andre lands arbeids- og velferdsmodeller. Fellestrekkene er blant annet et regulert arbeidsliv, relativt stor offentlig sektor og små forskjeller, høy sysselsetting, likestilling, universelle velferdsgoder, gratis utdanning og helsetjenester.

Disse særpregene og måter å organisere samfunnet på, kalles den nordiske modellen.

Den norske modellen springer ut av, og er en del av, den nordiske modellen.

Et viktig element i modellen er det såkalte «trepartssamarbeidet» og «partssamarbeidet». Fagorganisasjonene representerer arbeidstakerne i denne tredelingen på nasjonalt nivå og er en viktig del av både partssamarbeidet og den norske modellen. På virksomhetsnivå utgjør arbeidsgiver og arbeidstaker partene, som forhandler og samarbeider om arbeidsvilkår i virksomheten.

Den norske modellen viser til hvordan arbeidslivets tre parter, arbeidsgiver, arbeidstaker og stat, har samarbeid som utgangspunkt når de samles ved forhandlingsbordet, der partene skal være likestilte.

I den norske modellen ligger retten til medvirkning og medbestemmelse, som kort forklart betyr at arbeidstakerne skal ha mulighet til å påvirke sine arbeidsvilkår og bidra til utviklingen av virksomheten og samfunnet. På virksomhetsnivå samarbeider og forhandler arbeidsgiver og arbeidstaker representert ved tillitsvalgte. Begge nivåene er viktig og utgjør den norske arbeidslivsmodellen.

Sterke og ansvarlige parter i arbeidslivet har bidratt til å dempe konfliktnivået i de nordiske landene. En grunntanke i den Nordiske modellen er at deltakelse og mulighet til å påvirke, er viktig for at arbeidstakere føler seg hørt. Tillitsvalgte bidrar med både fagkunnskap, kunnskap om virksomheten og sine medlemmer. Dette er et gode for samfunnet, virksomheten, arbeidsgiver og arbeidstaker.

DU KAN OGSÅ VÆRE INTERESSERT I